Salaires en toute transparence: 50% des entreprises partagent déjà leurs chiffres avec les travailleurs

La directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en législation belge pour le 7 juin au plus tard. Plus de la moitié des entreprises comptant plus de 10 travailleurs ont encore du travail à faire pour élaborer une politique salariale transparente. C’est ce qu’il ressort d’une enquête de l’expert en RH Acerta sur la transparence des salaires, menée auprès de plus de 600 entreprises belges.

> Il est intéressant de noter que seuls quatre employeurs flamands sur dix communiquent des informations sur les packages salariaux, contre environ la moitié en Wallonie et six sur dix à Bruxelles. > Par ailleurs, les entreprises doivent aussi encore prendre des mesures pour communiquer de manière transparente au sujet des salaires lors du processus de candidature : actuellement, seulement 44 % des entreprises indiquent aux candidats combien gagnent les collègues occupant la même fonction dans l’entreprise.

« L’absence de législation claire est l’un des facteurs empêchant les entreprises de passer plus rapidement à l’action », explique Acerta.

Points clés

> Deux entreprises sur trois communiquent des critères d’augmentation et de promotion lors des candidatures ;

> 44 % des employeurs indiquent lors des candidatures combien gagnent les collègues occupant une fonction similaire ;

> La moitié des entreprises communiquent avec les travailleurs au sujet du salaire moyen des collègues ;

> Il reste du travail à faire pour les entreprises en Flandre : seules quatre sur dix communiquent des informations salariales, contre une sur deux en Wallonie et six sur dix à Bruxelles ;

> Principaux obstacles à la transparence des salaires : l’argent est un sujet tabou au sein de l’organisation et les employeurs ne savent pas (encore) exactement ce que le gouvernement attendra de leur part

​

7 juin 2026

La nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires, qui doit être transposée en législation belge pour le 7 juin 2026 au plus tard, oblige les entreprises à jouer cartes sur table concernant la politique salariale de leur organisation, afin de combler l’écart salarial entre les sexes. Dorénavant, les candidats doivent aussi recevoir des informations concernant le salaire de départ ou l’échelle salariale ainsi que les critères sur la base desquels leur salaire est déterminé et évolue. Où se situent les entreprises belges en matière de transparence des salaires aujourd’hui, un peu plus de deux mois avant l’entrée en vigueur prévue chez nous de la nouvelle directive européenne ?

Environ la moitié des entreprises (49,6 %) déclarent déjà faire preuve de transparence sur les packages salariaux des collègues. Cela représente une nette augmentation par rapport à l’an dernier, où ce pourcentage était encore inférieur de 7,8 %. Il est intéressant de noter une réticence plus importante en Flandre que dans les autres Régions. Seulement 41,7 % des entreprises en Flandre communiquent de manière transparente des informations sur les salaires, contre 53,1 % en Wallonie et 58,5 % à Bruxelles.

Illustration 1 : Communication au sujet des packages salariaux par les employeurs (> 10 travailleurs), 2025–2026 – Enquête miroir Acerta

Transparence lors de la candidature

En matière de transparence de la communication lors des candidatures, l’enquête révèle qu’il y a encore du travail à faire dans de nombreuses entreprises. Ainsi, 44,3 % des entreprises communiquent aux candidats combien gagnent en moyenne les collègues occupant la même fonction ou effectuant un travail similaire. Il ne s’agit pas d’une augmentation significative par rapport à 2025. Néanmoins, c’est aussi une exigence figurant dans la directive européenne sur la transparence des salaires. Cela dit, 66,3 % des employeurs occupant plus de 10 travailleurs fournissent déjà lors du processus de candidature des informations claires sur les règles et les critères d’augmentation et de promotion.

Les grandes entreprises ont un pas d’avance ; dans les petites entreprises, le pragmatisme règne

Les chiffres montrent cependant des différences entre grandes entreprises et petites PME : les grands employeurs (occupant plus de 50 travailleurs) ont plus souvent des structures salariales élaborées et partagées. Ils communiquent aussi plus clairement au sujet des règles d’augmentation salariale. Les petites entreprises (1–9 travailleurs), quant à elles, travaillent plus souvent avec des augmentations salariales spontanées. Les grands employeurs utilisent plus souvent des études salariales, de propres analyses et des informations de parties externes pour évaluer la compétitivité des salaires par rapport au marché du travail.

Mélina Krantz, experte juridique chez Acerta : « La transparence des salaires va au-delà de la simple publication de chiffres. Pour se préparer à la directive, les organisations ont besoin d’un cadre clair décrivant quel salaire est préétabli pour quelle fonction, sur la base de critères objectifs. Les différences salariales sont permises, mais il faut pouvoir les expliquer clairement. Il est logique que les grandes entreprises aient un pas d’avance : plus une entreprise compte de travailleurs, plus le besoin de structures claires, de règles uniformes et d’analyses étayées est grand. »

Il y a encore du travail à faire

Si la moitié des employeurs informe suffisamment les travailleurs et les candidats sur les salaires des autres, une moitié ne le fait évidemment pas encore. Par exemple, 49,7 % des employeurs demandent encore combien les candidats gagnaient par le passé. Une fois la directive européenne en vigueur, ils ne pourront donc plus le faire.

Les travailleurs ne sont pas non plus toujours au courant de la transparence des salaires qui sera bientôt obligatoire. Par exemple, ils ne savent souvent pas si leur employeur partage des structures salariales et des échelles salariales claires avec les collaborateurs, quels critères et règles s’appliquent aux augmentations salariales, ni si l’entreprise propose une rémunération égale à travail égal. Ce que 63 % des employeurs affirment pourtant faire.

Pourquoi certains employeurs n’ont-ils pas encore pris (suffisamment) de mesures ? Cela s’explique principalement par le manque de clarté concernant les attentes futures du gouvernement (52,4 %). Six employeurs sur dix (61,7 %) déclarent également que l’argent reste un sujet tabou au sein de l’organisation.

Et Mélina Krantz de conclure : « En effet, nous ne savons pas encore exactement à quoi ressemblera la nouvelle réglementation dans notre pays, mais les employeurs feraient bien de s’y préparer en mettant dès maintenant en pratique leurs obligations générales à ce sujet. Les directives européennes générales finiront vraisemblablement par être transposées en grande partie une à une dans la législation belge. Entre-temps, les employeurs prennent déjà des mesures prudentes, mais ils doivent maintenant évoluer vers une transparence structurelle dans les mois à venir s’ils veulent être en règle avec la future loi. »

Illustration 2 : Pratiques en matière de transparence des salaires parmi les employeurs (> 10 travailleurs), 2026 – Enquête miroir Acerta