Psychologische veiligheid: 1 op de 3 werknemers durft niet vrijuit te spreken op de werkvloer

​Burn-outklachten en lange uitval verdrievoudigen en vertrekintenties verdubbelen zonder veilige werkcultuur

Brussel, 5 december 2025 – Een op de drie Belgische werknemers (30%) voelt zich niet ‘psychologisch veilig’ op het werk. Ze durven hun mening, ideeën of gevoelens niet te uiten uit angst voor negatieve gevolgen. Dat blijkt uit een nieuw onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij 1.482 werknemers. Dit gebrek aan veiligheid kan zware gevolgen hebben: het risico op ernstige burn-outklachten is driemaal hoger, de intentie om de organisatie te verlaten verdubbelt, en het aantal frequente ziektemeldingen stijgt met de helft. Securex onderstreept met deze unieke cijfers de directe economische impact en wijst op een zorgwekkende daling in de kwaliteit van leiderschap als een van de belangrijkste oorzaken.

In het kort

• Het risico op ernstige burn-outklachten ligt bijna driemaal hoger bij werknemers die zich psychologisch onveilig voelen (35,5% vs. 12,3%).
• De intentie om de werkgever te verlaten is ruim dubbel zo groot (20,9% vs. 8,7%)
• Het aantal frequente ziektemeldingen ligt de helft hoger en lange uitval van meer dan twintig dagen is bijna drie keer zo hoog.
• Leiderschapskwaliteit, een van de bepalende factoren, daalt: het aandeel effectieve leiders nam af met 22%, terwijl het aandeel controlerende leiders met 69% steeg.

De studie van Securex legt een duidelijke link bloot tussen psychologische veiligheid en essentiële bedrijfsparameters. Werknemers die zich niet veilig voelen, zijn niet alleen vaker ziek en sneller op weg naar de uitgang, maar ook aanzienlijk minder productief en innovatief. Het aandeel niet-productieve medewerkers ligt in deze groep ruim dubbel zo hoog (19,1% vs. 7,5%) en het aandeel niet-innovatieve medewerkers is 1,7 keer hoger (24,7% vs. 14,7%).

Dalende leiderschapskwaliteit als belangrijke oorzaak

De sleutel tot een psychologisch veilige werkomgeving ligt in grote mate bij de leidinggevenden. Gedrag van leidinggevenden verklaart op zichzelf voor bijna twintig procent hoe psychologische veiligheid op de werkvloer wordt ervaren. Dat is nog los van de bredere invloed die hun gedrag heeft op de andere onderzoeksparameters. Wanneer dit alles wordt opgeteld, gaat het om meer dan de helft (54,6%) van de gepercipieerde psychologische veiligheid.

En net dat leiderschapsgedrag evolueert in de negatieve richting. Het aandeel leiders met effectief, autonomie-ondersteunend gedrag daalde met ruim een vijfde (van 45,2% naar 35,4%) tussen 2021 en 2024. Tegelijkertijd nam het aantal leiders met ‘controlerend gedrag’ toe met 69% (van 5,5% naar 9,3%) en het aantal passieve, afwezige leiders met 44% (van 9,3% naar 13,4%) in dezelfde periode.

“We zien een zorgwekkende trend naar minder effectief leiderschap, wat haaks staat op de behoefte van werknemers aan structuur, vertrouwen en autonomie," zegt Elisabeth Van Steendam, Manager Wellbeing bij Securex. “Maar het gaat over leiderschapgedrag, niet over persoonlijkheid of stijl. En gedrag is trainbaar. Het loont dus voor bedrijven om te investeren in de selectie en coaching van hun leidinggevenden. Een goede leider creëert open cultuur waar mensen durven spreken, fouten maken en leren. Wie dat niet doet, ziet talent vertrekken en productiviteit dalen."

Geen ‘soft’ thema, maar harde business case

Het onderzoek van Securex toont duidelijk de impact die een psychologisch onveilige cultuur kan hebben. De kans op ernstige burn-outklachten is bijna drie keer zo groot (35,5% vs. 12,3%) en de intentie om het bedrijf op korte termijn te verlaten is meer dan dubbel zo hoog (20,9% vs. 8,7%).

Teams met een lage psychologische veiligheid tellen de helft meer werknemers met drie of meer ziektemeldingen per jaar. Bovendien ligt de lange uitval, dat zijn meer dan 20 ziektedagen, er bijna drie keer zo hoog.

"Psychologische veiligheid wordt nog te vaak gezien als een ‘wollig thema’, maar ons onderzoek toont onweerlegbaar de harde business case," stelt Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant bij Securex. "Aandacht voor een veilige cultuur is geen luxe, maar een noodzakelijk fundament voor welzijn, innovatie en duurzame prestaties. Het negeren ervan kan bedrijven handenvol geld kosten door verhoogd absenteïsme, verloop en productiviteitsverlies. Zeker met de komende overheidsmaatregelen rond absenteïsme en re-integratie."

Bouwstenen voor een veilige werkomgeving

Naast leiderschapsgedrag identificeert het onderzoek nog twee domeinen die samen meer dan een derde (35,6%) van de psychologische veiligheid verklaren. Enerzijds is dat het vervullen van de drie psychologische basisbehoeften (het ‘ABC’): Autonomie, verBondenheid en Competentie. Anderzijds is het de aanpak van de belangrijkste stressoren (het ‘DEF’): werkDruk, Emotionele werkbelasting en rolconFlicten.

“Wacht niet tot stressfactoren escaleren. Preventie is minstens even belangrijk als ingrijpen. Dat begint bij het opzetten van een helder kader en het creëren van een open cultuur. Een cultuur waarin thema’s zoals werkdruk en welzijn bespreekbaar zijn," zegt Emely Theerlynck, Preventieadviseur Psychosociale Aspecten bij Securex. “Enkel met een sterke cultuur en een duidelijk kader kan je snel en daadkrachtig handelen wanneer conflicten of grensoverschrijdend gedrag zich voordoen.”

Van inzicht naar actie: bouwen aan een veilige werkplek

Securex reikt drie concrete handvaten aan voor organisaties die een psychologisch veilige cultuur willen creëren:

Meer weten

Naaar het volledige rapport: Psychologische veiligheid op het werk - Focus report | Securex

Over het onderzoek

De data zijn verzameld via een online enquête in april 2024, waarvan de vragen werden opgesteld in samenwerking met KU Leuven. De steekproef bestond uit 1.482 loontrekkende werknemers en is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt op het vlak van geslacht, leeftijd, statuut en regio.

Voor dit onderzoek is de representativiteit voor geslacht bijzonder relevant: vrouwen ervaren gemiddeld minder psychologische veiligheid dan mannen. Het is dus cruciaal dat de verhouding mannen/vrouwen in de steekproef aansluit bij die van de totale Belgische arbeidsmarkt — en dat is hier het geval. Representativiteit hangt niet af van de absolute grootte van de steekproef, wel van hoe goed de samenstelling ervan overeenkomt met die van de populatie.

*Liang, J., Farh, C. I. C., & Farh, J. (2012). Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination. Academy of Management Journal, 55(1), 71–92.