De richtlijn over loontransparantie wordt binnenkort omgezet: wat accountants moeten weten

In het kader van het beloningsbeleid maakt de Europese Unie een beslissende beweging in de richting van meer transparantie. België heeft tot 7 juni 2026 de tijd om de Europese richtlijn over loontransparantie in nationaal recht om te zetten. Deze maatregel, die kadert in de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen, legt nieuwe verplichtingen op aan werkgevers, zowel op het vlak van salariscommunicatie als van rapportering.

De belangrijkste pijlers van de richtlijn

De richtlijn vereist niet dat elke onderneming het salaris van elke werknemer publiek maakt. Wel legt ze een duidelijkere toelichting op omtrent:

1. Het startloon (basisloon en eventuele aanvullende vergoedingen)
2. Het gemiddelde loon (per categorie of functie)
3. De mogelijke salarisontwikkeling
4. De objectieve en niet-discriminerende criteria die eventuele loonkloof rechtvaardigen

Het doel? Kandidaten en werknemers beter informeren over het loonbeleid en hoe salarissen worden bepaald en evolueren binnen de onderneming.

Naar een uitgebreidere rapportering

Naast de algemene principes rond transparantie bevat de richtlijn rapporteringsverplichtingen die afhangen van de omvang van de onderneming. Deze verplichtingen behelzen onder meer:

• Analyse van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
• Communicatie over deze informatie in een helder, gestandaardiseerd formaat
• Nemen van corrigerende maatregelen als er onterechte loonverschillen aan het licht komen

Afhankelijk van de bevindingen kan de onderneming worden verplicht een grondige evaluatie uit te voeren en de vastgestelde verschillen te motiveren.

Reactieve en proactieve transparantie

De richtlijn beoogt een zogenaamde “reactieve” transparantie: ondernemingen zullen nauwkeurig moeten antwoorden op verzoeken van hun werknemers om informatie over hun eigen loon of dat van collega’s (uiteraard met respect voor de AVG en zonder individuele, direct herleidbare informatie prijs te geven).

Daarnaast zet de richtlijn ook in op “proactieve” transparantie: de werkgever moet al vanaf het sollicitatieproces duidelijke informatie verstrekken over de salarisvork of over de criteria om het loon te bepalen.

Vooruitlopen op de ratificatie

Hoewel de volledige omzetting ten laatste op 7 juni 2026 moet gebeuren, is het waarschijnlijk dat België bepaalde verplichtingen al vroeger in werking zal laten treden, om de nieuwe vereisten stapsgewijs te introduceren. Werkgevers doen er dus goed aan om:

1. Een coherent beloningsbeleid op te stellen: definieer salarisroosters, objectieve criteria voor evolutie en een vergoedingskader waarin gelijke kansen gegarandeerd zijn.
2. Hun HR-processen te herbekijken: met name de communicatie rond het beloningsbeleid aan medewerkers en sollicitanten.
3. Voor te bereiden op meer gedetailleerde rapportering: de nodige gegevens verzamelen, de loonkloof monitoren en eventuele ongerechtvaardigde verschillen identificeren en rechtzetten.

De sleutelrol van accountants

Accountants zullen ongetwijfeld worden ingeschakeld om hun cliënten bij te staan op het vlak van:

• Analyse van de impact van de richtlijn op de loonstructuur en de rapporteringsverplichtingen.
• Implementatie van hulpmiddelen voor het opvolgen en controleren van loonkloofcijfers.
• Ondersteuning bij de overgang naar een transparanter beleid, met aandacht voor financiële coherentie en wettelijke naleving.

Conclusie

De richtlijn over loontransparantie markeert een nieuwe stap om de loonkloof in Europa te verkleinen. De Belgische ondernemingen moeten uiterlijk in juni 2026 aan de richtlijn voldoen, maar het is aangewezen om nu al met de voorbereidingen te starten.

Als accountant kunt u uw cliënten begeleiden bij deze evolutie door hen te helpen een duidelijk, objectief en transparant beloningskader uit te werken en hen te adviseren over de nieuwe rapporteringsverplichtingen. De uitdaging zit in de integratie van deze eisen in een globaal HR-beleid, dat het vertrouwen en de rechtvaardigheid binnen de onderneming versterkt.