Wat betekent de Europese loontransparantierichtlijn voor werknemers?

​Vandaag verdienen vrouwen in Europa gemiddeld nog altijd zo’n 13% minder dan mannen. Om die loonkloof te dichten, lanceert Europa de loontransparantierichtlijn die bedrijven vanaf 2026 verplicht om meer open kaart te spelen over de loonschalen die ze hanteren en met welke criteria ze precies werken om de verloning van werknemers te bepalen.

Wat betekent de Europese loontransparantierichtlijn nu precies voor werkgevers en werknemers? We vroegen het aan Yves Stox, managing consultant bij HR-dienstverlener Partena Professional.

Wat houdt de loontransparantierichtlijn in?

Op 10 mei 2023 gaf het Europees Parlement groen licht voor de nieuwe richtlijn over loontransparantie. Het doel is de loonkloof en -discriminatie tussen mannen en vrouwen te bestrijden door lonen transparanter te maken. De lidstaten, waaronder België, hebben tot 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

, stelt Yves Stox van Partena Professional.

Waarom is de richtlijn belangrijk?

Het principe van "gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid" staat sinds 1957 in de Europese verdragen, maar er blijft een onevenwicht in de verloning bestaan. Vandaag verdienen vrouwen in Europa gemiddeld nog altijd zo’n 13% minder dan mannen (cijfers Eurostat). De EU wil met deze richtlijn afdwingbare regels invoeren om de loonkloof te dichten.

“België behoort bij de betere leerlingen van de klas met een loonkloof van 5%, een stuk beter dan het Europees gemiddelde van 13%, maar loondiscriminatie heeft geen plaats in de arbeidsmarkt van de toekomst”, stelt Yves Stox.

Wat betekent de richtlijn voor werkgevers?

Voor werkgevers komt dat neer op de volgende verplichtingen:

• Medewerkers dienen geïnformeerd te worden over de criteria voor salarissen en salarisverhogingen, die objectief en genderneutraal moeten zijn.
• Er moet gerapporteerd worden over de verloning aan de bevoegde nationale overheid. De frequentie van rapportering hangt af van het aantal werknemers van de organisatie: Jaarlijks voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers vanaf 2027, over kalenderjaar 2026. Driejaarlijks voor bedrijven met 150-249 medewerkers vanaf 2027, over kalenderjaar 2026. Vanaf 2023 geldt dit ook voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers, maar dan over kalenderjaar 2030.
• Indien er een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld, moeten er maatregelen genomen worden. Een verschil kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve, genderneutrale criteria.
• Bij een klacht over loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat er geen sprake van discriminatie is.

Wat voor impact heeft de loontransparantierichtlijn op werknemers?

Het doel van de loontransparantierichtlijn is om werknemers een duidelijk zicht te geven op hoe de lonen binnen hun bedrijf in elkaar zitten.

“Concreet betekent dat dat werknemers recht hebben op informatie over hun loonniveau en dat van collega’s in gelijkwaardige functies”, verduidelijkt Yves Stox. “Daarnaast moeten werkgevers sollicitanten informeren over het verwachte loon en de loonschaal vóór het sollicitatiegesprek. Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie krijgen ook recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en vergoedingen voor geleden schade.”

Hoe kan een werkgever zich voorbereiden?

Werkgevers kunnen nu al stappen ondernemen om zich voor te bereiden op de richtlijn:

1. Analyseer de loonkloof binnen het bedrijf met objectieve data en statistieken.
2. Ontwikkel een toekomstbestendig loonbeleid met aandacht voor ESG-criteria.
3. Stel duidelijke doelstellingen en een plan van aanpak op om de loonkloof te verkleinen.
4. Stel bedrijfsrichtlijnen en procedures op.
5. Communiceer transparant naar alle betrokkenen.

Wat zijn de verplichtingen rond beloningssystemen?

“De richtlijn verplicht werkgevers om loonsystemen te hanteren op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden”, aldus Yves Stox.

Welke transparantiemaatregelen gelden er?

• Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over de beloning en loonschaal.
• Werknemers hebben het recht om de gemiddelde beloning binnen gelijkwaardige functiegroepen op te vragen.
• Loonkloofrapportages moeten intern en extern worden gedeeld, onder meer met de arbeidsinspectie.

Wat gebeurt er als een loonkloof wordt vastgesteld?

“Als een loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld die niet binnen zes maanden wordt aangepakt, moet er een gezamenlijke beloningsevaluatie plaatsvinden met de werknemersvertegenwoordigers”, verduidelijkt Yves Stox van Partena Professional. “Daarnaast krijgen werknemers gemakkelijker toegang tot gerechtelijke procedures bij vermoedens van loondiscriminatie en moeten werkgevers bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie.”

Welke sancties kunnen werkgevers verwachten?

Er moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties worden ingesteld. De schadevergoeding is sowieso ook een belangrijke afschrikking.

Wat is de stand van zaken in België?

De omzetting van de richtlijn wordt besproken in de Nationale Arbeidsraad. Experts van de FOD WASO en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen werken aan een impactanalyse en overleggen met de Europese Commissie over verduidelijkingsvragen. De komende maanden worden verdere stappen gezet in de implementatie van de richtlijn in Belgische wetgeving.

De Fédération Wallonie-Bruxelles heeft als eerste EU-regering de richtlijn over loontransparantie omgezet. De regels gelden voor publieke werkgevers en onderwijsinstellingen onder haar bevoegdheid en verplichten hen tot transparante loonstructuren, niet-discriminerende aanwervingen en jaarlijkse loonrapportering. Het decreet trad in werking op 1 januari 2025, maar bepaalde verplichtingen, zoals de jaarlijkse rapportageverplichting en de plicht om werknemers te informeren over hun recht op inzage, gelden pas vanaf 2026 of een later door de overheid te bepalen datum.